Virtuelle Mitarbeiterbeteiligung: Worauf es bei Vesting, Leaver-Klauseln und Exit ankommt

Was ist eine virtuelle Mitarbeiterbeteiligung?

Eine virtuelle Mitarbeiterbeteiligung ist der schnellste und effizienteste Weg, Dein Team am Unternehmenswert zu beteiligen. Du gibst keine echten Anteile ab und brauchst keinen Notar. Stattdessen schließt Du mit dem Mitarbeiter einen Vertrag, der ihm im Erfolgsfall (also beim Exit oder im Falle von Gewinnausschüttungen) einen Geldanspruch gegen die Gesellschaft verschafft. Die Höhe dieses Anspruchs berechnet sich anhand des Wertes realer Anteile. Das macht das Modell für frühe sowie für skalierende Startups so attraktiv, und genau deshalb ist die saubere vertragliche Ausgestaltung so wichtig.

Dieser Beitrag behandelt zwar die "Mitarbeiterbeteiligung", doch mit VSOP kannst Du genauso gut auch externe Dritte, also bspw. Business Advisor, Freelancer oder Dienstleister beteiligen.

Wie virtuelle Anteile funktionieren

Bei einem VSOP bekommt der Mitarbeiter keine Gesellschafterstellung, sondern einen rein schuldrechtlichen Anspruch. Er ist nicht im Handelsregister eingetragen, hat keine Stimmrechte und das Aufsetzen des VSOP Vertrages löst keine Beurkundungspflicht beim Notar aus. Der Vertrag wird allein zwischen Mitarbeiter und Gesellschaft geschlossen. Diese Einfachheit ist der Grund, warum Du ein VSOP in wenigen Tagen bzw. Wochen aufsetzen kannst, während echte Anteile einen deutlich größeren Apparat aus Notar, Bewertung und Abstimmung mit dem Finanzamt nach sich ziehen.

VSOP, ESOP oder echte Anteile, wann was passt

Seit 2024 kannst Du Mitarbeitern unter bestimmten Voraussetzungen auch über reale Anteilsprogramme beteiligen, bei denen sie tatsächlich Gesellschafter werden, oft “ESOP” oder “EIP” genannt. Hierbei erhalten die Begünstigten (also die Mitarbeiter oder externe Dritte) direkt reale Gesellschaftsanteile oder zumindest Ansprüche hierauf und sie werden bspw. nach dem Ablauf eines Vestings an sie übertragen. Für die meisten frühphasigen Startups bleibt das VSOP trotzdem das Mittel der Wahl, weil es schneller, günstiger und rechtlich einfacher ist. Die steuerlichen Unterschiede und die Frage, wann sich der größere Aufwand echter Anteile lohnt, sind ein eigenes Thema. Den vollständigen Modellvergleich findest Du im Beitrag zu VSOP und ESOP.

Vesting, Cliff und Leaver-Klauseln

Vesting und Leaver-Klauseln entscheiden, wer am Ende was bekommt. Sie regeln, über welchen Zeitraum die virtuellen Anteile dem Mitarbeiter zuwachsen und was passiert, wenn er das Unternehmen wieder verlässt.

Faire Vesting-Dauer, Cliff und Accelerated Vesting

Als Faustregel für eine faire Vesting-Dauer (oft auch "Vestingphase" oder einfach nur "Vesting" gennant) gilt ein Zeitraum von drei bis fünf Jahren, und genau dafür entscheiden sich auch die meisten Startups. Dazu gehört ein "Cliff", also eine sogenannte zeitlich befristete Sperrfrist am Anfang des Vestings. Sollte ein Mitarbeiter also durch ein Leaver Event im Rahmen des Cliffs aussteigen, so gelten keine ihm zugewiesenen VSOP als gevestet. Damit hat er keine Ansprüche aus dem VSOP Programm.

Wichtig ist zudem ein zusätzlicher Baustein: Die Accelerated-Vesting-Klausel. Sie sorgt dafür, dass, sollte es im Rahmen der Vestingphase schon zu einem Exit des Startups kommen, sofort alle VSOP als gevestet gelten. Ohne diese Klausel verliert der Mitarbeiter genau in dem Moment einen Teil seiner Beteiligung, in dem das Unternehmen verkauft wird. Du solltest also unbedingt an die Accelerated-Vesting-Klausel denken.

Good Leaver, Bad Leaver und das Grey-Leaver-Problem

Die Leaver Klausel ist entscheidend dafür, ob ein Mitarbeiter bei seinem Ausscheiden VSOP mitnehmen darf oder sie verfallen. Beim Ausscheiden eines Mitarbeiters, also bspw. bei einer freiwilligen Eigenkündigung oder eben auch bei einer fristlosen Kündigung durch die Gesellschaft, legt die Leaver-Klausel fest, was mit gevesteten und nicht gevesteten VSOP passiert. Hier ist es besonders wichtig, dass die verschiedenen Situationen, die zu einem Good oder Bad Leaver Event führen, also die auslösenden Ereignisse, präzise definiert sind. Genau hier liegt der häufigste Fehler in der Praxis. Viele VSOP-Programme beschreiben die Leaver-Events nicht konkret genug, und sobald Du anfängst, mit Grey-Leaver-Klauseln zu arbeiten, also einem unklaren Mittelding, wird es schwammig. Sobald ein Leaver-Event eintritt, streiten sich die Beteiligten dann oft darüber, ob es überhaupt eines ist und was mit den Anteilen geschieht.

Nils Bremann, Rechtsanwalt für Gründer und Startups:

"Fast jeder ernsthafte Streit, den ich um ein VSOP erlebt habe, geht auf unklare Formulierungen zurück, nicht auf eine falsche Grundidee. Drei bis fünf Jahre Vesting, ein Cliff, klare Good- und Bad-Leaver-Klauseln und eine Accelerated-Vesting-Regel für den Exit, damit hast Du einen sauberen Standard. Sobald jemand ein unscharfes Grey-Leaver-Mittelding einbaut, ist der spätere Streit fast vorprogrammiert."

Wie schnell aus einer Lücke ein Streit wird, sehe ich immer wieder. Beispielsweise in VSOP Verträgen, in denen ein Wettbewerbsverbot als Bad-Leaver-Event galt, aber nirgends stand, wann es erfüllt ist, beim ersten Verstoß oder beim laufenden Verstoß. In einem anderen VSOP Vertrag sollte die Eigenkündigung eines Mitarbeiters während der Vestingphase ein Bad-Leaver-Event sein. Diese Regelung hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil im Jahr 2025 als Verstoß gegen den Arbeitnehmerschutz kassiert und für unwirksam erklärt. Mit der Folge, dass die bei Ausscheiden des Mitarbeiters gevesteten VSOP ihm weiterhin zustanden und er im Falle eines Exits Ansprüche gegen das Unternehmen hat. Das hätte man auch vorher sauber regeln können, wenn man das VSOP Programm zusammen mit einem Rechtsanwalt, der sich in diesen Themen auskennt, aufgesetzt hätte.

Auszahlung im Exit und die Steuerfrage

Oft zeigt sich erst beim Exit zeigt sich, ob ein VSOP gut gebaut war. Zwei Punkte solltest Du von Anfang an im VSOP Programm regeln.

Der erste Punkt ist die Darstellung einer genauen Berechnungsformel. Hierbei kommt es darauf an, dass Du sauber regelst, an welchem Betrag der Mitarbeiter mit seinen VSOP überhaupt partizipiert. Zu beachten sind hier bspw. die Liquidationspräferenzen von Investoren. Investoren werden in den Beteiligungsverträgen oft hohe Liquidationspräferenzen zugestanden, die im Exit vorab bedient werden. Wenn diese Beträge nicht ausdrücklich von den Ansprüchen der VSOP-Begünstigten abgezogen werden dürfen, bekommen die Gründer ein Problem, weil sie die VSOP-Ansprüche bedienen müssen, obwohl am Ende weniger Geld übrig ist, als sie dachten. Deshalb gehört in jedes saubere VSOP-Programm eine klare und transparente Berechnungsregel, am besten mit Rechenbeispielen, die jeder Mitarbeiter nachvollziehen kann. Genauso wichtig ist die Pflicht der Gründer, alle Begünstigten von Anfang an offen über diese Mechanik zu informieren.

Der zweite Punkt ist die Frage, ob im Exit überhaupt in Geld ausgezahlt wird oder was im Falle einer Insolvenz des Unternehmens passiert. In vielen Fällen sehe ich, dass das die VSOP Ansprüche der Mitarbeiter im Exit gar in Geld ausbezahlt werden, sondern vom Käufer des Unternehmens übernommen werden sollen. Die Mitarbeiter bekommen dann ein neues VSOP Programm beim Käufer und können nicht auscashen. Das geht aber nur, wenn die Möglichkeit der Umwandlung der VSOP in ein neues VSOP Programms bereits im ursprünglichen VSOP-Programm geregelt ist. Wer das nicht bedacht hat, erlebt genau hier Schwierigkeiten, weil naturgemäß jeder davon ausgeht, dass im Exit Cash fließt. Für einige VSOP Programme wird diese Frage übrigens nie relevant, weil ein großer Teil der Startups gar nicht erst bis zum Exit kommt, weil das Unternehmen eben nicht so lange existiert und insolvent geht. Und genau hierfür sollte ebenfalls Vorsorge getroffen werden. Es muss also eine klare Regelung zum Rangrücktritt der VSOP Ansprüche im Falle der Insolvenz im VSOP Programm geben.

Nils Bremann, Rechtsanwalt für Gründer und Startups:

"Das böse Erwachen erlebe ich im Exit oft an derselben Stelle. Die Mitarbeiter rechnen mit Cash, und dann übernimmt der Käufer das Programm einfach, statt auszuzahlen. Möglich ist beides, aber nur, wenn es im VSOP von Anfang an steht. Genauso wichtig ist eine transparente Berechnungsregel mit Beispielen, damit jeder Begünstigte vorher weiß, was bspw. nach Abzug von Liquidationspräferenzen für ihn übrig bleibt. Wenn Startups das nicht sauber regeln, kann später Streit entstehen."

Der Exit ist auch der Moment, in dem die Steuer zuschlägt. Für Dein VSOP gilt dabei ein einfacher Merksatz: Die Auszahlung auf Virtuelle Anteile wird als Arbeitslohn versteuert, nicht als Kapitalertrag. Begünstigte von VSOP Programmen landen also schnell bei 35 bis 40 Prozent plus Sozialabgaben.

Reale Anteilsprogramme dagegen laufen, anders als Virtuelle Anteile, über die Kapitalertragsteuer mit rund 25 Prozent. Mittlerweile hilft zudem der § 19a Einkommensteuergesetz und kann die sogeannte "Dry-Income-Besteuerung" bis zum Exit aufschieben. Das Aufsetzen eines solchen realen Programms ist aber deutlich aufwendiger und teurer, schnell im fünfstelligen Bereich, weshalb es sich erst für spätere Phasen lohnt. Die steuerlichen Unterschiede zwischen VSOP und ESOP habe ich im Modellvergleich Beitrag zu VSOP und ESOP für Dich einmal sauber dargestellt. Für die meisten frühen Startups bleibt das VSOP genau deshalb die praktikable Wahl, weil es schnell und günstig aufzusetzen ist und im Exit trotzdem ein hoher Betrag herauskommt.

Wenn Du Dein VSOP so aufsetzen willst, dass Vesting, Leaver-Klauseln und die Auszahlung im Exit von Anfang an sauber geregelt sind, hilft Dir das VSOP-Paket für Startups weiter. Es hat einen Festpreis und enthält alles, was Du zum Aufsetzen eines sauberen VSOP Programms brauchst: die VSOP-Konditionen, die Zuweisungsvereinbarung, den Gesellschafterbeschluss und den vollen Service mit schriftlichen Feedbackschleifen und einem Video-Call. Dazu kommen die Expertise eines Rechtsanwalts und eine jederzeit nachvollziehbare Berechnungsregel für Deine Mitarbeiter. Statt eines KI-Dokuments oder eines Vertragsgenerators bekommst Du eine persönliche Rechtsberatung von einem Anwalt, der selbst gegründet hat und seit Jahren mit Startups arbeitet. Den aktuellen Festpreis siehst Du direkt auf der Paketseite.

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Häufige Fragen zur virtuellen Mitarbeiterbeteiligung

Was kostet es, ein VSOP aufzusetzen?

Beim Startup Anwalt gibt es das vollständige VSOP-Paket zum Festpreis. Darin enthalten ist alles, was Du zum Aufsetzen eines sauberen VSOP Programms brauchst: die VSOP-Konditionen, die Zuweisungsvereinbarung, der Gesellschafterbeschluss und der volle Service mit Feedbackschleifen und Video-Call. Einzelne Bausteine sind ebenfalls buchbar, der Gesamtpreis bleibt aber immer vorab transparent und fest. Den aktuellen Festpreis findest Du auf der Seite zum VSOP-Paket. Ein reales Anteilsprogramm liegt deutlich höher, weil dafür Verkehrsbewertung, Steuerberater und Wirtschaftsprüfer nötig sind.

Bringt § 19a EStG bei einem VSOP wirklich etwas?

Der § 19a Einkommensteuergesetz löst nur eine Steuerproblematik bei echten Anteilen, nicht bei Virtuellen Anteilen. Er löst das sogenannte “Dry-Income-Problem” teilweise, indem er die Steuerlast bei echten Anteilen auf den Exit-Moment verlagert. Für ein reines VSOP ändert er aber wenig, weil ein VSOP ohnehin keinen Anteilserwerb auslöst. Wer von § 19a profitieren will, muss ein reales Anteilsoptionsprogramm aufsetzen, und das ist deutlich komplexer und teurer. Für frühe Startups bleibt das VSOP deshalb meist die praktischere Wahl.

Was passiert mit dem VSOP, wenn das Startup verkauft wird?

Der Gedanke von VSOP Programmen ist, dass im Falle des Verkaufs, also des Exits, die Virtuellen Anteile ausbezahlt werden. In der Praxis passiert aber immer wieder das Folgende: Im Verkaufsfall wird das VSOP nicht in Geld ausbezahlt, sondern vom Käufer übernommen. Die Mitarbeiter erhalten dann ein neues Programm beim übernehmenden Unternehmen, statt direkt auszucashen. Möglich ist das nur, wenn die Umwandlung und Übernahme bereits im ursprünglichen VSOP-Programm geregelt ist. Fehlt diese Regelung, kommt es genau hier zum Streit, weil die Begünstigten mit einer Barauszahlung gerechnet haben.

Wie lange sollte die Vesting-Dauer bei einem VSOP sein?

Als faire Faustregel liegt die Vesting-Dauer bei drei bis fünf Jahren, und dafür entscheiden sich auch die meisten Startups. Dazu gehört ein Cliff als anfängliche Sperrfrist, bevor der erste Anteil vestet. Wichtig ist außerdem eine Accelerated-Vesting-Klausel, die im Exit-Fall alle noch nicht gevesteten Anteile sofort als gevestet gelten lässt. So verliert der Mitarbeiter beim Verkauf keinen Teil seiner Beteiligung.