VSOP-Vesting: Cliff, Good Leaver und Bad Leaver richtig regeln
Beim VSOP-Vesting empfehle ich eine Vesting-Dauer von drei bis vier Jahren und einen Cliff von maximal zwölf Monaten. Die Good- und Bad-Leaver-Klauseln entscheiden, was beim Ausscheiden eines Mitarbeiters mit den angesparten VSOP passiert: Ein Good Leaver behält seine gevesteten VSOP, ein Bad Leaver verliert sie. Wichtig seit 2025: Eine Eigenkündigung darf kein Bad-Leaver-Event mit Totalverfall der bereits gevesteten VSOP sein, solche Klauseln hat das Bundesarbeitsgericht für unwirksam erklärt.
Welche Vesting-Dauer und welcher Cliff sind beim VSOP sinnvoll?
Nahezu jedes VSOP Programm enthält Vesting-Regelungen. Vesting-Regelungen führen dazu, dass die begünstigten Mitarbeiter oder Dritte ihre VSOP erst ansparen müssen.
Im Vesting wird also geregelt, wie sich die Begünstigten ihre VSOP bzw. auch Virtuellen Anteile über die Zeit ansparen. Zu dem Vesting gehört meist ein Cliff und eine Vesting-Periode, auch Vestingphase genannt. Der Cliff stellt die Sperrfrist am Anfang der Vestingphase dar: Scheidet ein Begünstigter innerhalb des Cliffs aus, verfallen alle Anteile, egal aus welchem Grund.
Meine Default-Empfehlung: drei bis vier Jahre Vesting, maximal zwölf Monate Cliff
Gerade wenn die VSOP an Mitarbeiter als Begünstigte gehen sollen, müssen rechtliche Regeln beachtet werden. Insbesondere das Arbeitsrecht. Denn die bisherige Rechtsprechung zu Virtuellen Anteilen lässt erkennen: Eine VSOP-Vergütung stellt einen Teil des Lohnanspruchs dar. Das führt dazu, dass die Konditionen, die zum Entstehen des Anspruchs auf die Vergütung aus den VSOP führen, arbeitsrechtlich halten müssen.
Meine Empfehlung für Startups lautet daher:
- Vesting-Dauer: drei bis vier Jahre. Dieser Zeitraum reicht absolut aus, um zu testen, ob ein Begünstigter seine vertraglichen Pflichten auch wirklich vereinbarungsgemäß ausübt.
- Cliff: maximal zwölf Monate. Länger würde ich aus rechtlichen Gründen nicht gehen, da Arbeitsgerichte sonst eine unwirksame Klausel erkennen könnten.
Der Begünstigte, insbesondere wenn er Arbeitnehmer ist, braucht die Sicherheit, dass er seine VSOP nach überschaubarer Zeit auch wirklich angespart hat. Ein Cliff, der ihm diese Sicherheit über mehrere Jahre vorenthält und damit den ihm zustehenden arbeitsrechtlichen Lohnanspruch nicht gewährt, dürfte unwirksam sein.
Warum ein 24-Monats-Cliff arbeitsrechtlich riskant ist
Gerade in älteren VSOP-Programmen sehe ich immer wieder Cliffs von 24 Monaten. Das Problem: Innerhalb des Cliffs führt jedes Leaver-Event zum Verfall sämtlicher Anteile. Je länger das Cliff, desto länger wirkt das Programm faktisch wie eine Bad-Leaver-Falle für jeden, der geht. Aus Arbeitnehmerschutzgründen kann ein so langer Cliff unwirksam sein. Deshalb ziehe ich die Grenze bei zwölf Monaten, damit der Begünstigte, der gleichzeitig Arbeitnehmer ist, eine reelle Chance auf seine Anteile hat.
Ganz Ähnliches gilt für die Vestingphase insgesamt. Diese sollte das übliche Maß von drei bis vier Jahren nicht überschreiten. Denn sonst könnte argumentiert werden, dass den Begünstigten, genau wie bei einem zu langen Cliff, ihr Anspruch auf den aus VSOP bestehenden Lohnanteil nicht rechtmäßig gewährt wird.
Abschmelzen als Hebel, um gevestete VSOP zu reduzieren
Trotz der mittlerweile recht klaren Vorgaben zu Vestingphase und Cliff haben Startups dennoch die Möglichkeit, dafür zu sorgen, dass nur solche VSOP-Begünstigten im Exitfall voll partizipieren, die in diesem Zeitpunkt tatsächlich im Startup aktiv sind. Es gibt nämlich die Möglichkeit des Devestings, auch Abschmelzen genannt.
Abschmelzen bedeutet hierbei, dass es im VSOP Programm eine Klausel gibt, nach der die gevesteten VSOP der Begünstigten nach ihrem Ausscheiden wieder abschmelzen, also devesten. Diese Klausel rechtfertigt sich dadurch, dass der betroffene Begünstigte ab dem Tag seines Ausscheidens natürlich auch nicht mehr für den weiteren Wertzuwachs des Startups mitverantwortlich ist, der sich dann irgendwann im Exit-Erlös realisiert.
Das Devesting kann natürlich nur im Falle eines freiwilligen Ausscheidens gelten, bspw. bei einer Eigenkündigung eines Begünstigten. Denn nur dann bleiben die gevesteten VSOP trotz Ausscheiden beim Begünstigten.
Das Bundesarbeitsgericht hat es in seiner Entscheidung offen gelassen, wie lange die Dauer des Abschmelzens sein muss. Es hat nur festgestellt, dass die Devesting-Phase nicht kürzer sein darf als die Vestingphase. Ich empfehle hierbei, dass die Devesting-Phase mindestens ein Jahr länger dauern sollte als die Vestingphase. Damit sollten Startups nach heutiger Rechtsprechung auf der sicheren Seite sein. Wie Du Dein Team überhaupt sinnvoll beteiligst, zeige ich Dir im Beitrag dazu, wie Du Mitarbeitende mit VSOP motivierst.
Good Leaver und Bad Leaver: Wo die Grenze verläuft
Jedes Vesting enthält die sogenannten Leaver-Klauseln. Leaver-Klauseln entscheiden, was beim Ausscheiden eines Begünstigten mit den angesparten VSOP passiert. Gerade hier hat sich die Rechtslage 2025 spürbar bewegt.
Die Leaver-Klauseln müssen dabei ausgewogen und angemessen sein. Sie dürfen natürlich die rechtmäßigen Belange des Startups an einem Austesten des Begünstigten reflektieren, sollten dabei aber eben für die Begünstigten nicht zu einschneidend sein.
Was einen Bad Leaver ausmacht (und was nicht)
Ein Bad Leaver sollte in der Regel nur in schwerwiegenden Situationen erfüllt sein. Als Richtschnur hierfür kann der § 626 BGB gelten. Dieser enthält eine gute Grundlage zur Entscheidungsfindung, ob eine fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, also eine Kündigung, der etwas Schlimmes vorausgegangen ist, wirksam ist.
Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter verstößt in schwerer Weise gegen seinen Arbeitsvertrag, plaudert etwa Geschäftsinterna aus und verletzt damit die Geheimhaltungsklausel. Das rechtfertigt in aller Regel eine fristlose Kündigung. Damit ist der Begünstigte ein Bad Leaver, der sämtliche seiner VSOP verliert.
Was dagegen kein Bad Leaver sein darf: die Eigenkündigung des Begünstigten. Genau diese Regelung, also der Umstand, dass die freiwillige Kündigung eines Begünstigten zu einem Bad-Leaver-Event führe, stand jahrelang in unzähligen VSOP Programmen. Das Bundesarbeitsgericht hat sie 2025 für unwirksam erklärt, weil sie eine Kündigung für Begünstigte unzulässig erschwert: Ein Mitarbeiter, der weiß, dass er mit der Kündigung alle VSOP-Ansprüche verliert, ist in seiner Freiheit zu kündigen faktisch eingeschränkt.
Was mit gevesteten Anteilen beim Good Leaver passiert
Ein Good Leaver sollte in der Regel vorliegen, wenn etwas Ungeplantes passiert, das außerhalb des Einflussbereichs des Begünstigten liegt, etwa eine unheilbare Erkrankung, und er dadurch bedingt ausscheiden muss. Meist liegt ein Good-Leaver-Event aber gerade auch dann vor, wenn ein Begünstigter vor dem Ablauf der Vestingphase eigenständig und freiwillig kündigt. Dies ist auch das in der Praxis am häufigsten realisierte Good-Leaver-Event.
Für die VSOP des Begünstigten gilt in einem Good-Leaver-Event:
- Innerhalb des Cliffs: Alle Anteile verfallen, das ist die Funktion des Cliffs.
- Nach dem Cliff: Die gevesteten Anteile behält er. Die nicht gevesteten Anteile verfallen.
- Für die gevesteten Anteile, die beim Begünstigten verbleiben, gibt es üblicherweise zwei Wege: Entweder die Gesellschaft kauft sie zum Verkehrswert zurück, oder der Begünstigte behält sie, bis ein Cash Event eintritt, also ein Exit oder eine Gewinnausschüttung.
Das bedeutet für Dich als Gründer: Die Leaver-Definitionen und die Rückkaufsregelung müssen immer zusammen gedacht werden.
💬 Meine ehrliche Einschätzung als Startup Anwalt:
"Ich sehe gerade in älteren VSOP-Programmen immer wieder: 24 Monate Cliff und die Eigenkündigung als Bad Leaver mit Totalverfall. Genau diese Eigenkündigungs-Klausel hat das Bundesarbeitsgericht 2025 gekippt. Wer ein bisschen Arbeitnehmerrecht auf dem Schirm hat, und das sollte man als Rechtsanwalt für VSOP-Programme definitiv haben, konnte vorher wissen, dass so eine Klausel gegen die Arbeitnehmerschutzregeln verstößt."
Die Folgen des 2025er Urteils des Bundesarbeitsgerichts erlebt man gerade quer durch alle Branchen: Startups hatten VSOP-Ansprüche ausgeschiedener Mitarbeiter längst aus ihren Finanzplanungen gestrichen, weil die Eigenkündigung ja als Bad Leaver galt. Durch das Urteil sind diese Klauseln unwirksam, die Anteile sind nicht verfallen, und viele Startups müssen die Ansprüche jetzt wieder einberechnen und im Cash Event auch auszahlen. Ein einziger Absatz im Vertrag, der bei fünf Minuten arbeitsrechtlicher Aufmerksamkeit nie so geschrieben worden wäre.
VSOP-Verträge mit Vesting, das vor dem Arbeitsgericht hält
Neben den Problemen bei Leaver-Klauseln sehe ich in der Praxis die folgenden zwei Fehler besonders häufig, die Startups unbedingt vermeiden sollten:
- VSOP-Anteile zu früh verteilt: Viele Startups geben den ersten Begünstigten, denen sie VSOP zuweisen, direkt 5 bis 10 Prozent. Das ist meist zu viel. Denn häufig kommen in den Skalierungs-Jahren weitere wichtige Mitarbeiter hinzu, die ebenfalls VSOP erhalten. Und meist kommt das Geld zur Bedienung dieser Ansprüche später allein aus dem Exit-Erlös der Gründer. Denn in Finanzierungsrunden setzen Investoren üblicherweise durch, dass VSOP-Ansprüche ausschließlich aus dem Exiterlös der Gründungsgesellschafter bedient werden. Wer also als Gründer früh zu viele VSOP verteilt, hat am Ende deutlich weniger von seinem eigenen Exit-Erlös.
- Verbotene Informationsklauseln: Manche Programme schließen jedes Einsichtsrecht des Begünstigten in die Geschäftsunterlagen aus. Spätestens im Exit muss er seine Ansprüche aber nachrechnen können. Dazu gibt es noch keine Gerichtsentscheidung, nach den Maßstäben des Arbeitnehmerschutzes halte ich solche Klauseln aber für unwirksam.
Ich habe als Rechtsanwalt für Gründer und Startups über 1.000 Gründer und Startups beraten und baue Dein VSOP so, dass Vesting, Cliff, Leaver-Definitionen und Rückkaufsregelung zusammenpassen und der Rechtsprechung standhalten. Mein VSOP Paket enthält die VSOP-Konditionen, die Zuweisungsvereinbarung und den passenden Gesellschafterbeschluss, als Full Service mit schriftlichen Feedbackschleifen, Video-Call und auf Wunsch in englischer Fassung.
Häufige Fragen zum VSOP-Vesting
Wie lange sollte die Vesting-Periode im VSOP dauern?
Drei bis vier Jahre, mit einem Cliff von maximal zwölf Monaten. Diese Dauer reicht aus, um zu prüfen, ob ein Begünstigter zum Unternehmen passt, und der kurze Cliff hält das Programm arbeitsrechtlich auf der sicheren Seite. Längere Cliffs von 24 Monaten sehe ich vor allem in älteren Programmen, sie sind aus Arbeitnehmerschutzgründen riskant.
Ist eine Eigenkündigung ein Bad-Leaver-Event?
Nein. Klauseln, nach denen eine freiwillige Eigenkündigung als Bad Leaver gilt und alle Anteile verfallen, hat das Bundesarbeitsgericht 2025 für unwirksam erklärt, weil sie die Kündigung unzulässig erschweren. Steht so eine Regelung noch in Deinem Programm, solltest Du sie anpassen und die betroffenen Ansprüche neu bewerten.
Was passiert mit gevesteten Anteilen, wenn ein Mitarbeiter ausscheidet?
Das hängt vom Zeitpunkt und vom Grund ab. Innerhalb des Cliffs verfallen alle Anteile. Nach dem Cliff behält ein Good Leaver seine gevesteten Anteile, entweder bis zum Cash Event wie Exit oder Gewinnausschüttung, oder die Gesellschaft kauft sie zum Verkehrswert zurück. Sollte das VSOP Programm eine Devesting-Klausel beinhalten, so schmelzen die gevesteten VSOP mit der Zeit wieder ab. Ein Bad Leaver, etwa nach einem schweren Vertragsverstoß im Sinne von § 626 BGB, verliert sämtliche VSOP, gleich ob gevestet oder noch nicht.
Wie werden VSOP-Ansprüche besteuert?
Bei angestellten Mitarbeitern gelten VSOP-Vergütungen als normaler Arbeitslohn, auf den Lohnsteuer und Sozialversicherungsabgaben anfallen. Bei externen Begünstigten wie Freelancern zählt die Auszahlung zur Vergütung: Sie stellen eine Rechnung mit Umsatzsteuer und führen ihre Steuern selbst ab. Im Vertrag steht dafür klar, dass sämtliche Steuern und Abgaben von den Ansprüchen der Begünstigten abgehen. Den steuerlichen Unterschied zwischen VSOP und ESOP erkläre ich im Modellvergleich von VSOP und ESOP.
Dein VSOP mit Vesting-Klauseln, die halten
In meinem VSOP Paket bekommst Du alle Verträge und Beschlüsse für Deine virtuelle Mitarbeiterbeteiligung, mit Leaver-Definitionen auf dem Stand der aktuellen Rechtsprechung. Digital, verständlich und zu festen, transparenten Konditionen.
Da gibt's noch mehr!
Unsere letzten Blogbeiträge für Dich
